Stosowanie przez pracodawców skróconego czasu pracy jest zgodne z prawem pracy i coraz bardziej powszechne. Zgodność z prawem pracy wynika z faktu, że przepisy prawa pracy mają co do zasady charakter jednostronnie obowiązujący, to znaczy że mogą być zmieniane wówczas, gdy są zmieniane na korzyść pracownika. Bezsporne jest, że skrócenie czasu pracy, z zachowaniem tego samego wynagrodzenia, jest korzystne dla pracowników.

Jak wprowadzić skrócony czas pracy ?

Brak jest regulacji prawnych w tym zakresie. Podpowiedź mogą stanowić działania Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. MRPiPS zorganizował pilotażowy program skróconego czasu pracy (z zachowaniem wysokości wynagrodzenia), który zacznie obowiązywać w stosunku do wybranych przedsiębiorstw od 2026 r. (dalej Program Ministerstwa). Wcześniej takie działania wdrożył np. Herbapol.

Program Ministerstwa przewiduje testowanie różnych modeli skróconego czasu pracy. Może to być:

  • zmniejszenie liczby dni pracy w tygodniu,
  • zmniejszenie liczby godzin pracy w poszczególne dni,
  • zmniejszenie liczby godzin pracy poprzez dodatkowe dni wolne w miesiącu lub
  • udzielanie dodatkowych dni wolnych w formie urlopu wypoczynkowego.

Stosunkowo prostym rozwiązaniem wydaje się być zmniejszenie liczby dni/liczby godzin – wówczas w miejsce dotychczasowych norm wymiaru pracy wpisujemy obniżony wymiar – wydaje się, że jest to „wariacja” podstawowego systemu czasu pracy, czyli obniżamy wymiar np. przeciętnych 40 godzin do przeciętnych 36 w tygodniu. Pozostałe regulacje dotyczące wymiaru czasu pracy nie ulegają zmianie, przy czym należy ustalić jak ten zmniejszony wymiar jest realizowany w poszczególnych dniach tygodnia.

Wydaje się, że wprowadzenie dodatkowych dni urlopu również nie zaburza obowiązujących mechanizmów rządzących czasem pracy i jego pochodnymi i jest stosunkowo proste do wprowadzenia.

Natomiast w przedmiocie „dodatkowych dni wolnych” należałoby ustalić jaki jest ich charakter – czy np. taki jak niedziela/święto? Będzie to ważne np. przy rozliczaniu pracy świadczonej – z różnych przyczyn – w takim dniu.

Czy można stosować skrócony czas pracy w stosunku do części zakładu pracy ?

Oczywiście bezspornie byłoby najlepiej stosować skrócony czas pracy w stosunku do całego zakładu pracy, wówczas nie zachodzi ryzyko naruszenia podstawowych zasad prawa pracy tj. zasady równości i zasady niedyskryminacji.

Zasada równości oraz niedyskryminacji uregulowane są odpowiednio w art. 11 (2) i w art. 18 (3a) Kodeksu pracy.

Na pierwszy rzut oka wprowadzenie obniżonego czasu pracy dla części zakładu wydaje się wypełniać pojęcie dyskryminacji i naruszać zasadę równości pracowników. Jednak zdaje się, że istnieje możliwość wprowadzenia obniżonego czasu pracy dla części zakładu pracy w sposób zgodny z prawem pracy.

Pewną wskazówkę, że dokonanie zróżnicowania w tym zakresie, w obrębie jednego zakładu pracy, jest możliwe, daje nam sam przywołany Program Ministerstwa. Warunkiem uczestnictwa w Programie było bowiem objęcie nim co najmniej połowy pracowników danego pracodawcy. Tym samym zakładano, że nie wszyscy pracownicy muszą być objęci Programem.

W związku z tym, wydaje się, że dla nowo tworzonego zakładu pracy całkowicie dopuszczalne jest stworzenie zasad czasu pracy, gdzie tylko w stosunku do niektórych grup pracowników będzie stosowany obniżony czas pracy. Nowo przyjmowany pracownik świadomie na etapie podejmowania zatrudnienia decyduje czy chce podjąć zatrudnienie u pracodawcy na takich zasadach. Natomiast trudniej jest wprowadzić zróżnicowane zasady obniżenia czasu pracy u działającego pracodawcy. Będzie to możliwe przy zastosowaniu niedyskryminujących kryteriów np. obniżenie czasu pracowników fizycznych pracujących cały rok na zewnątrz, z uwagi na charakter i warunki pracy przy jednoczesnym pozostawieniu nieobniżonego czasu dla pracowników biurowych.

Ponadto, przyjmując, że każda godzina pracy odzwierciedlona jest w określonej wartości pieniądza, wydaje się, że można dokonać weryfikowalnego zróżnicowania poszczególnych grup pracowników w oparciu o to kryterium. Brak obniżenia czasu pracy dla określonej grupy pracowników (np. pracowników fizycznych) można zrekompensować podwyżkami dla tej grupy w wymiarze odpowiadającym stawkom za godziny, o które nie dokonano obniżenia czasu pracy. Jedna grupa otrzymuje podwyżkę, ale nie ma obniżonego czasu pracy, a druga grupa nie otrzymuje podwyżki, ma obniżony wymiar czasu pracy, z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. Tym samym będziemy mieli do czynienia z grupą pracowników, która ma obniżony czas pracy np. o 5 godzin tygodniowo i zachowuje dotychczasowe wynagrodzenie, czyli grupą pracującą „mniej za tyle samo” i grupą, która nie ma obniżonego czasu pracy i otrzymuje podwyżkę rekompensującą jej fakt obniżenia czasu pracy pierwszej grupie z zachowaniem jej dotychczasowego wynagrodzenia. Nie jest to rozwiązanie idealne, gdyż podwyżka wynagrodzenia jest jednorazowa i dokonywana np. raz w roku, podczas gdy obniżenie czasu pracy może obowiązywać przez okres dłuższy, ale może stanowić początek wprowadzania systemu obniżania czasu pracy, który nie ma obowiązywać w stosunku do wszystkich pracowników.

 

Anna Grzesznik-Matla – radca prawny, partner zarządzający KPDI Ignatiuk i Partnerzy Radcy Prawni

Ukończyła studia prawnicze na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego oraz Podyplomowe Studium Prawa Konkurencji w INP PAN. Posiada wieloletnie doświadczenie w doradztwie z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy zdobyte przy współpracy przy wielu przejęciach i przekształceniach zakładów pracy. Z powodzeniem powadzi procesy sądowe z zakresu prawa pracy: wskutek odwołanie do sądu pracy od niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, sprawy z zakresu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.